派遣社員として働く上で最低限知っておくべき法律

派遣社員として働く上で最低限知っておくべき法律

労働者派遣法について 2015年の法改正

雇用の安定を図るために、2015年に労働者派遣法が改正されました。その内容は、派遣会社が同一の派遣先企業へ3年以上継続して労働者を派遣する場合に関して制限の創設です。 事業所単位の制限と、労働者個人単位の制限があります。

事業所単位で同じ派遣先に3年以上派遣する場合の制限

事業所単位で同じ派遣先に3年以上派遣する場合の制限

同じ派遣会社から、同じ派遣先へ労働者を派遣し続けることに関しては、これまで特に制限は設けられていませんでした。2015年改正により、原則として同じ派遣先へ労働者を派遣できる期間は3年までに制限されます。3年間の間に派遣される労働者が別の人に代わっても、事業所単位で見て3年以上継続することはできません。2年間派遣された人が辞めた場合には、その事業所に次に派遣される人が就業できるのは1年までになります。

ただし、手続きを行うことで期間を延長することが可能です。手続きの際には、派遣先事業所の過半数労働組合の意見聴取を行う必要があります。さらに3年経過したときには再延長も可能です。また、無期限雇用の労働者か60歳以上の労働者を派遣する場合には、この制限の対象にはなりません。

労働者個人単位で同じ派遣先に3年以上派遣する場合の制限

労働者個人単位で見た場合も同一の派遣先には3年までしか派遣できません。ただし、ここで言う同じ派遣先は、同じ企業という意味ではありません。派遣先は最小単位部署で判断されます。通常は「課」が異なれば、別の派遣先という扱いです。3年経過したら派遣先を同じ企業の他の部署に変えた場合には、制限の対象になりません。同じ部署で同じ派遣労働者に3年経過以降も働いてもらいたい場合には、直接雇用をする必要があります。これにより雇用の安定を図るのが改正の狙いです。

同じ事業所に継続して3年派遣される見込みがある場合には、派遣元企業に雇用安定措置が義務づけられます。具体的には、派遣先企業に対して直接雇用するように交渉することや、労働者に対して新たな派遣先を提供することです。他に派遣元企業で無期限雇用し、派遣元企業内での業務に従事させることも雇用安定措置に含まれます。

 

労働契約法について 2012年の法改正

5年ルールにより無期限労働者へ転換

有期労働契約を締結して働いている労働者は、期間満了時に契約を更新するケースが多いです。繰り返し何度も契約を更新して長期間同じ事業所で働いている有期労働者契約者は、実質的に無期労働者契約者と変わりません。しかし更新されない可能性もあるため、不安定な状態です。それを改善するために、2012年の労働契約改正により5年ルールが創設されました。契約を更新しながら5年間継続して同じ企業に雇用されている有期労働者契約者は、無期労働契約に切り替え可能になります。労働者本人からの申し込みが必要ですが、申し込まれた場合には企業側は断ることはできません。これにより、派遣労働者を含む有期労働契約で働く労働者の雇用の安定が図られます。また、5年という期間を算定する際に少し注意が必要です。

有期労働契約の場合には、継続して更新されていても契約期間が連続せずに空白期間ができてしまう場合もあります。この空白期間が原則として6ヶ月未満であれば、継続しているものとして扱い、期間を通算することが可能です。逆に6ヶ月以上の空白期間ができてしまうと、継続していないものとして扱われ、期間を通算できません。また、派遣社員の場合には派遣元企業と無期限労働契約を締結することになります。そのため、現在働いている派遣先企業で働き続けられるとは限りません。

判例上認められていた雇止め法理を明文化

判例上認められていた雇止め法理を明文化

有期労働契約が継続的に更新されている場合には、一定の条件の下で無期労働契約における解雇と同じように扱うことになりました。これは雇止め法理と呼ばれるもので、以前までは判例上認められていたものです。2012年の改正で明文化されるに至りました。雇止め法理が適用される条件は2つあります。

1つは有期労働契約は継続して更新され、社会通念上、無期労働契約と同一視できる場合です。もう1つは更新が期待できる合理的な理由がある場合です。更新時に契約書を交わさず自動更新されている場合や、上司が更新を期待させる発言をしていた場合などが当てはまります。これにより、使用者側の一方的な都合で更新を拒むことはできなくなります。一定期間だけ雇いたい場合には、使用者側はあらかじめその旨を労働者に伝えておかなければなりません。

不合理な労働条件の設定が禁止される

正社員などの無期限労働者と比べて、不合理な労働条件を設定することが禁止されます。ここで言う労働条件というのは、給料だけでなく福利厚生や教育訓練、災害補償などあらゆる労働条件を含むものです。例えば、通勤手当の支給や社員食堂の利用を正社員だけに限るなどの措置は認められません。ただし職務の内容や配置変更の範囲の違いに基づいて、合理的に異なる条件を設定することは認められています。あくまで同じ仕事に従事する場合、無期限労働者か有期労働契約かという理由だけで労働条件に相違を設けることを禁止する内容です。

 

その他の法律について

雇用保険法

派遣労働者でも、失業した場合には雇用保険から失業給付を受給することができます。失業給付は自己都合であれば3ヶ月の待機期間の後に受給可能です。会社都合なら、失業から7日経過すればすぐに受給できます。ただし派遣労働者は、契約期間が満了した後に次の契約まで少し期間が空くのが一般的です。そのため、会社都合の場合に他の労働者と異なる扱いがなされています。具体的には、会社都合でも1ヶ月間の待機期間が設けられており、すぐに失業給付を受給することはできません。この1ヶ月間は被保険者期間が継続しているものとして使われます。

労災保険法

派遣労働者は仕事中に怪我をした場合には、労災保険が適用されます。その場合に手続きを行う義務があるのは派遣元企業です。入院が必要な怪我や後遺症をもたらすような大きな怪我だけでなく、1,2回程度の通院で治る小さな怪我も対象になります。労災の怪我の治療に健康保険を使うことはできないため注意しましょう。もし健康保険証を提示して治療を開始してしまったのであれば、申し出ることで労災保険に切り替えることが可能です。労災保険の場合には自己負担がありません。そのため、労災保険に切り替えた後は支払い済みの自己負担分が戻ってきます。

参考サイト

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000204879.pdf
https://www.randstad.co.jp/careerhub/haken/20160817.html
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf
https://www.kaonavi.jp/dictionary/2018-issue/
https://www.kaonavi.jp/dictionary/muki-tenkan-rules/
https://www.saintmedia.co.jp/column/basic-knowledge-of-dispatching/405/
https://haken.en-japan.com/contents/column/派遣社員が失業保険をもらうには?知らないと損/
https://camatome.com/2013/02/kega-haken-rousai-kakunin.php
https://www.miraio.com/service/roumu/faq/soudan/003/

 

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